Il rapporto di lavoro può cessare per una serie di eventi di diversa natura previsti dall’ordinamento.
Quando si parla di cessazione di rapporto di lavoro immediatamente si tende, erroneamente, a far coincidere questo nel licenziamento.
Non è precisamente così, in quanto il licenziamento consiste in una delle ipotesi di cessazione di rapporto di lavoro, ossia cessazione dovuta al recesso da parte del datore di lavoro.
Le altre forme attraverso le quali può cessare il rapporto di lavoro in maniera sintetica sono:
– nel caso di accordo tra le parti per la cessazione del rapporto di lavoro (c.d. mutuo consenso);
– per scadenza del termine se siamo di fronte ad un contratto a tempo determinato;
– per impossibilità sopravvenuta della prestazione o per forza maggiore, circostanze ascrivibili sia al lavoratore sia al datore di lavoro;
– altre cause previste dalla legge, come esempio il superamento del periodo di comporto (art.2110 c.c.);
– volontà unilaterale da parte del lavoratore che prende il nome di “dimissioni”.
Vero è che il diritto del lavoro, nel corso degli anni, ha cercato di fornire una disciplina che potesse garantire maggiormente la parte debole del contratto di lavoro, cioè il lavoratore, emanando una disciplina che limitasse l’esercizio arbitrario del licenziamento da parte del datore di lavoro.
La normativa sui licenziamenti è disciplinata in varie norme, precisamente nel c.c. agli articoli 2118 e 2119, nella l. 300/70, nella l. 108/1990 e nella l. 604/66 e successive modifiche.
Restano alcune tipologie residuali dove il datore può esercitare il libero recesso (recesso ad nutum), in cui il datore di lavoro non è tenuto ad allegare nessuna giustificazione della sua volontà di recedere dal rapporto. In casi residuali dove poter esercitare questa facoltà sono:
– i dirigenti;
– apprendisti al termine dell’apprendistato;
– gli atleti professionisti;
– lavoratori domestici;
– ultrasessantenni che abbiamo raggiunto i requisiti pensionistici